세계경제포럼(WEF)이 발행한 "The Future of Jobs 2025" 내용의 일부를 번역하고 정리한 포스팅입니다.
자세한 내용이 궁금하신 분들은 공식 홈페이지의 영어 원문을 살펴봐 주세요.
인재 가용성 향상 - Improving talent availability
기술 발전, 녹색 전환, 거시경제 및 지정학적 변화, 인구 구조 변화는 글로벌 노동 시장의 판도를 빠르게 바꾸고 있습니다. 이에 대응하여 기업들은 2030년까지 인재 가용성을 높이기 위해 다양한 전략을 추진하고 있습니다.
이번 섹션에서는 비즈니스 관행 개선, 공공 정책 지원, 다양성·형평성·포용성(DEI) 확대, 임금 경쟁력 강화, AI 도입 대응 전략 등 기업들이 변화하는 환경 속에서 채택하고 있는 주요 인재 확보 전략을 살펴봅니다.
- 비즈니스 관행 - Business practices
- 공공 정책 - Public policies
- 다양성, 형평성 및 포용성 - Diversity, equity and inclusion
- 임금 - Wages
- 역량 평가 접근 방식 - Approaches to skills assessment
- AI 도입에 대응하는 인재 전략 - Workforce strategies in response to AI adoption
비즈니스 관행 - Business practices
직원들의 건강과 웰빙을 지원(Supporting employee health and well-being)하는 것이 2025~2030년 기간 동안 인재 가용성을 높이기 위한 최우선 과제로 새롭게 부상했습니다.
Figure 4.5에 따르면, 전체 고용주의 64%가 이 접근 방식에 가능성을 보고 있으며, 이는 2023년 보고서에서 9위였던 항목이 올해 1위로 급상승한 것입니다.
실제로 이 새로운 관심은 업종 전반에서 중요하게 다뤄지고 있으며, 여덟 개 산업군에서 1위를 기록했고, 다른 모든 산업군에서도 항상 상위 네 개 안에 포함되었습니다. 보험 및 연금 관리 부문에서는 85%의 기업이 이 조치가 인재 확보에 긍정적인 영향을 줄 것으로 기대하고 있습니다.
숙박, 식음료, 여가 산업과 교육 및 훈련 부문은 2023년부터 2025년 사이 직원 웰빙을 우선순위로 두는 비율이 가장 크게 증가한 산업입니다.
인재 가용성을 높일 수 있는 추가적인 유망한 비즈니스 관행으로는 효과적인 재교육 및 역량 개발 기회 제공( Providing effective reskilling and upskilling)이 있습니다. 이는 전체 조직 중 63%가 강조했으며, 특히 공공 및 정부 부문에서 강하게 나타납니다. 이 부문에서는 응답자의 80%가 이러한 조치가 인재층을 확대할 것으로 기대하고 있습니다.
그다음으로는 인재 성장 경로 및 승진 체계 개선(Improving talent progression and promotion processes)이 주요 과제로 꼽히며, 이는 2023년 보고서에서 가장 높은 순위를 기록한 바 있으며, 이번 조사에서도 62%의 조직이 이를 핵심 과제로 여겼습니다. 더 높은 임금(Offering higher wages) 역시 응답자의 50%가 우선순위로 지목했으며, 특히 교육 및 훈련 부문에서는 61%의 고용주가 이 조치를 강조했습니다.
다양한 인재 풀에 접근(Tapping into diverse talent pools)하는 전략의 중요성은 지속적으로 증가하고 있으며, 전체 응답자의 거의 절반(47%)이 이 전략의 잠재력을 강조하고 있습니다. 이는 2023년 보고서에서 10%를 약간 넘었던 비율에서 상당히 증가한 수치입니다. 이러한 결과는 전통적인 자격 요건보다 역량 중심의 접근 방식이 인재 식별 및 확보에 효과적일 수 있음을 시사합니다. 이와 더불어, 고용주들은 국경을 넘는 원격 근무를 허용하는 유연한 근무제도(27%)나 돌봄 책임을 지닌 근로자에 대한 지원(26%)에도 점점 더 큰 관심을 보이고 있습니다.
반면, 기업의 목적과 사회적 영향에 대한 명확한 전달은 그 중요성이 감소하고 있으며, 2023년 보고서에서 4위를 차지했던 항목이 이번에는 37%의 응답자만이 유망하다고 언급하며 순위가 하락했습니다.
공공 정책 - Public policies
2025년부터 2030년까지 인재 접근성을 높이는 데 가장 효과적인 공공 정책 수단이 무엇인지 묻는 질문에 대해, 전 세계 고용주들은 재교육 및 역량 강화에 대한 자금 지원(55%)과 재교육 및 역량 강화 프로그램 제공(52%)을 가장 중요한 정책 조치로 꼽았습니다. 이는 노동시장 수요 변화에 맞춰 인재 역량을 개발하기 위해 지속적인 공공 투자에 대한 기업들의 기대를 반영하는 결과입니다. (Figure 4.6 참고)
공교육 시스템 개선에 대한 중요성 인식도 높아졌습니다. 2023년 보고서에서는 4위였던 이 항목이 올해는 3위로 상승했으며, 전체 응답자의 47%가 이 정책 조치를 강조했습니다. 특히 이스라엘, 카자흐스탄, 필리핀에서는 공교육 개선에 대한 우선순위가 각각 7단계, 6단계, 6단계 상승해 가장 큰 폭으로 중요성이 증가했습니다. 한편, 임금 책정의 유연성은 전 세계적으로 5위로 올라섰으며, 이는 2023년의 6위에서 한 계단 상승한 결과로, 전체 응답자의 38%가 이 정책을 강조했습니다.
반면, 임금 보조금(Wage subsidies)은 중요성 인식이 가장 크게 하락했습니다. 2023년에는 3위를 차지했으나, 올해는 8위로 내려갔으며, 26%만이 이를 핵심 정책 도구로 지목했습니다.
고용과 해고 관행의 유연성(Flexibility on hiring and firing practices)은 올해 4위를 기록했지만, 2023년에 비해 두 단계 하락했으며, 44%의 고용주가 이를 강조했습니다. 전반적으로 이 항목에 대한 관심은 감소했지만, 튀르키예와 모로코에서는 여전히 임금 보조금이 가장 강조된 정책으로 나타났습니다. 또한, 호주, 브라질, 대한민국, 싱가포르를 포함한 11개국에서는 고용·해고 유연성이 가장 중요한 정책 과제로 부각되었습니다.
인구구조 변화에 대응하여, 기업들은 인재풀을 확대할 수 있는 정책 개입 방안을 점점 더 적극적으로 모색하고 있습니다. 재택근무 관련 노동법 개정은 전체 응답자의 36%가 우선순위로 꼽았으며, 특히 사하라 이남 아프리카에 본사를 둔 기업들과 금융 산업(금융 서비스 및 자본 시장, 보험 및 연금관리 분야)에서 강한 수요가 나타났습니다. 반면, 이민법 개정은 상대적으로 덜 강조되었으며(26%), 소비재 생산, 숙박·식음료·여가, 전자 산업에서만 상대적으로 높은 관심을 보였습니다.
또한, 전체 응답자의 25%는 연금 제도 및 정년 연령 변경을 주요 정책 과제로 언급했습니다. 특히 고령화 문제가 두드러진 동아시아 지역 본사 기업들이 이 정책을 선호하는 반면, 사하라 이남 아프리카나 남아시아처럼 젊은 인구 비율이 높은 지역 본사 기업들은 이러한 정책의 효과를 낮게 평가하는 경향을 보였습니다.
다양성, 형평성 및 포용성 - Diversity, equity and inclusion
미래 일자리 설문조사에 따르면, 전 세계적으로 고용주들은 직장 내 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)에 대한 중요성을 더욱 강조하고 있으며, 이는 인재 가용성을 높일 수 있는 잠재력에 대한 인식이 확산된 데 기인합니다.
다양한 인재 풀을 활용하는 것은 이제 인재 가용성을 높이기 위한 가장 효과적인 비즈니스 관행 중 하나로 꼽히고 있으며, 이는 2023년판 보고서에서 11위였던 순위가 상위 5위권으로 크게 상승한 결과입니다.
설문에 응한 고용주 중 83%가 DEI 조치를 시행하고 있다고 답했으며, 이는 2023년의 67%에서 크게 증가한 수치입니다. 이 트렌드는 특히 대규모 조직에서 두드러지며, 직원 수 5만 명 이상인 기업의 95%, 북미에 본사를 둔 기업의 96%가 DEI 조치를 시행하고 있다고 응답했습니다. 반면, 중하위소득 국가에 본사를 둔 기업(75%)과 소규모 조직(73%)에서는 DEI 조치 시행 비율이 상대적으로 낮았습니다.
Figure 4.7에 따르면, 향후 5년 내에 51%의 고용주가 관리자와 직원들을 대상으로 DEI 교육을 실시할 계획이라고 답했으며, 이는 가장 일반적으로 계획된 프로그램 요소로 나타났습니다.
이어서, 목표 채용·유지·승진 프로그램(48%)이 뒤를 이었고, DEI 목표·지표·할당제 도입(42%)이 가장 빠른 성장세를 보였습니다. 참고로 2023년판 보고서에서는 이러한 목표 도입을 계획한 기업이 전체의 4분의 1에 불과했습니다. (Figure 4.8 참조)
임금 형평성 검토 및 급여 감사(39%), 반(反)괴롭힘 방지 프로토콜 도입(33%), 돌봄 책임이 있는 직원을 위한 지원 프로그램(26%)도 점점 더 주목받고 있으며, 많은 기업들이 이러한 조치를 채택할 계획이라고 답했습니다. 반면, DEI 책임자 채용(15%) 및 직원 자원 그룹(ERG) 지원(22%)은 상대적으로 덜 언급되었습니다.
지역별 차이도 여전히 존재합니다. 예를 들어, Table 4.1에 따르면 중동 및 북아프리카에 본사를 둔 기업들은 임금 형평성 검토를 시행할 가능성이 낮은 편(23%)인 반면, 라틴아메리카 및 카리브해 지역 기업들은 반괴롭힘 프로토콜을 도입할 가능성이 더 높게 나타났습니다(54%). 북미에서는 직원 자원 그룹(ERG) 설립을 계획하는 고용주 비율이 42%로 다른 지역에 비해 훨씬 높았습니다.
직원 인구통계학적 특성 측면에서 보면, 전 세계 고용주들은 DEI 프로그램의 최우선 초점 대상을 여성으로 설정하고 있으며, 전체 응답자의 76%가 여성 지원을 주요 목표로 삼을 것이라고 답했습니다. 장애인 근로자(56%)와 'Z세대' 청년(25세 미만, 52%)이 각각 두 번째와 세 번째로 우선순위가 높은 그룹으로 나타났습니다. (Figure 4.9 참조)
그 외에도, 고령 근로자(55세 이상)는 42%, LGBTQI+로 식별하는 개인은 33%의 고용주가 주요 초점 그룹으로 고려하고 있다고 답했습니다. 종교·인종·민족적으로 소외된 배경을 가진 개인에 대한 관심은 전체 응답자의 27%로, 2023년판 보고서에서 거의 40%였던 것에 비해 다소 감소했습니다. 저소득층 출신 근로자(24%)와 이민자·난민·실향민 근로자(21%)는 가장 적게 언급된 그룹으로 나타났습니다.
임금 - Wages
기술 변화, 인구 구조 변화, 경제 불확실성과 같은 거시적 트렌드로 인해 노동시장 내 인력 역학이 변화함에 따라, 임금 역학(wage dynamics) 역시 미래 노동시장 구조를 이해하는 데 점점 더 중요한 요소로 부상하고 있습니다.
미래 일자리 설문조사에 따르면, 전 세계 고용주의 절반 이상(52%)이 2025년부터 2030년까지 자사 수익 중 임금에 할당되는 비율이 증가할 것으로 예상하고 있으며, 41%는 현재 수준이 유지될 것으로 보고 있습니다. 반면 7%는 2030년까지 임금 비중이 감소할 것으로 내다봤습니다. (Figure 4.10 참고)
규모가 작은 기업일수록 임금 비중 증가를 예상하는 경향이 높았습니다. 직원 수 1,000명 미만의 기업에서는 57%가 임금 비중 증가를 예상한 반면, 직원 수 1만~5만 명 기업은 45%, 5만 명 이상 기업은 47%만이 동일한 전망을 내놓았습니다.
임금 및 보상 정책을 수립할 때, 전 세계적으로 두 가지 요인이 가장 중요한 기준으로 나타났습니다. 첫째는 근로자의 생산성과 성과(77% 응답), 둘째는 인재 확보를 위한 경쟁(71% 응답)입니다. (Figure 4.11 참고)
산업별로 보면, 전자, 보험 및 연금관리, 전문 서비스, 부동산, 의료 및 헬스케어 서비스, 정부 및 공공 부문 등 여섯 개 산업만이 생산성보다 인재 경쟁을 임금 책정의 주요 요인으로 고려하고 있었습니다. 나머지 모든 산업에서는 2025~2030년 임금 전략을 설계할 때 생산성을 보다 중시할 것으로 예상되었습니다.
지역별로 살펴보면, 조사에 참여한 32개 경제권에서는 임금이 생산성과 성과에 연동되는 것이 핵심 고려 요소로 부각된 반면, 28개 경제권에서는 인재 경쟁이 임금 전략의 주요 초점이 될 것이라고 답했습니다. 이외에도 임금 불평등 문제(33% 응답), 정부 규제 및 단체 교섭(32%), 비용 절감 전략(30%) 등이 전 세계적으로 보상 결정에 영향을 미치는 요인으로 확인되었습니다.
역량 평가 접근 방식 - Approaches to skills assessment
학위 요건을 폐지하고 역량 기반 채용을 실시하는 것은 인재 가용성을 확대하는 방법으로 점점 더 주목받고 있습니다. Figure 4.12에 따르면, 실무 경험(Evaluation of work experience)은 여전히 채용 과정에서 가장 일반적인 평가 방식으로 남아 있으며, 2025년부터 2030년까지도 81%의 기업이 이에 의존할 것으로 예상됩니다.
이는 미래 일자리 보고서의 이전 판들과 일관된 결과로, 고용주들이 현장 학습과 실제 성과를 매우 중시하고 있음을 보여줍니다. 전체 기업 중 오직 4%만이 지원자의 역량을 평가하지 않는다고 답해, 역량 평가가 거의 모든 산업에서 표준 관행으로 자리잡았음을 확인할 수 있습니다.
두 번째로 흔한 평가 방법은 사전 역량 평가(Pre-employment tests)로, 고용주의 48%가 이를 활용할 계획이라고 답했습니다. 이는 이력서에만 의존하지 않고 후보자의 실제 역량을 직접 테스트하려는 경향이 강해지고 있음을 보여줍니다. 추가적으로, 34%의 기업은 심리검사 (Psychometric profiling)를 사용할 계획이라고 밝혔는데, 이는 지원자의 행동 특성, 인지 능력, 조직 문화 적합성을 평가하려는 관심이 증가하고 있음을 반영합니다.
대학 학위 요건(Completion of a university degree)은 고용주들의 역량 평가 방식 중 세 번째로 많이 언급되었으며, 43%의 응답자가 2030년까지 학위를 요구할 계획이라고 답했습니다.
본 보고서의 이전 판과 비교하면, 고용주들은 점차 전통적인 학위 자격보다는 실무 경험과 심리검사 결과에 더 무게를 두고 있음으로 나타났습니다. 이는 실질적인 역량과 인지 능력이 형식적인 학력보다 향후 직무 성과를 더 잘 예측할 수 있다는 인식이 확산되고 있으며, 동시에 인재풀을 넓힐 수 있음을 시사합니다.
O*NET 직무 경험 요구사항 데이터베이스에 따르면, 2025년부터 2030년까지 가장 빠르게 성장할 것으로 예상되는 15개 직무 중 14개가 대학 학위를 요구하지만, 고급 학위를 요구하는 직무는 15개 중 7개에 불과했습니다.
급속히 성장하는 직무들에서 전통적 학위 자격에 대한 의존이 지속된다면, 인재 부족 문제가 더욱 심화될 수 있습니다. 역량 중심 접근 방식을 채택하면 인재풀을 확장하고 미래 직무를 위한 인재 파이프라인을 강화할 수 있습니다. 또한, 가장 빠르게 성장하는 직무들이 다양한 자격 경로(직업훈련, 견습, 현장 경험, 준학사 학위 등)를 통해 접근 가능하다는 점은 이러한 직업들의 핵심적인 역할을 강조합니다.
다만, 견습 과정, 단기 과정 및 온라인 수료증을 역량 평가에 활용하려는 고용주 비율은 2023년 보고서에 비해 소폭 감소했습니다. 앞으로는 17%의 고용주만이 견습 과정을 우선 고려할 계획이며, 14%는 채용 결정 시 온라인 수료증을 고려할 계획이라고 답했습니다.
AI 도입에 대응하는 인재 전략 - Workforce strategies in response to AI adoption
미래 일자리 설문조사에 따르면, 고용주의 86%가 2030년까지 인공지능(AI)과 정보처리 기술이 자사 비즈니스를 변화시킬 것으로 기대하고 있습니다.
특히 금융 서비스(97%)와 전자 산업(95%) 부문에서는 AI 노출 예상 비율이 전 세계 평균보다 현저히 높게 나타났습니다. 반면, 에너지 기술 및 유틸리티(72%), 정부 및 공공 부문(76%)과 같은 산업에서는 2030년까지 AI로 인한 변화 노출이 상대적으로 낮을 것으로 예상하고 있습니다.
규모가 큰 조직일수록 AI로 인해 비즈니스 모델이 변화할 가능성이 더 높다고 보고 있으며, 5만 명 이상 직원을 보유한 기업 중에서는 단 6%만이 2030년까지 AI 노출이 낮을 것이라고 답한 반면, 직원 수 1,000명 미만 기업과 1,000~5,000명 사이 기업에서는 각각 16%와 15%가 낮은 노출을 예상했습니다.
미래 일자리 설문조사를 보완하여 세계경제포럼(WEF)의 『경영진 의견조사』는 전 세계 11,000명 이상의 경영진으로부터 통찰을 수집했습니다.
Figure 4.13에 따르면, AI 도입의 주요 장애 요인으로 전 세계 경영진의 절반이 "AI 도입을 지원할 수 있는 기술 부족(Lack of skills to support adoption)"을 최우선 문제로 지목했습니다.
이어서 관리자 및 리더들의 비전 부족(43%)이 근접한 비율로 나타났습니다. 그 외 장애 요인으로는 AI 제품 및 서비스의 높은 비용(29%), 지역 비즈니스 요구에 맞춘 맞춤화 부족(24%), AI 및 데이터 사용에 관한 복잡한 규제(21%), 소비자 수요 부족(16%) 등이 있었습니다. 이러한 결과는 관리자와 근로자 모두에게 AI 도입에 필요한 기술 격차가 여전히 상당하다는 점을 시사합니다.
예상되는 AI 변화에 대응하여, 기존 인력을 대상으로 한 재교육 및 역량 강화가 가장 보편적으로 예상되는 인재 전략으로 부상했습니다. 보고서에 포함된 55개 경제권 중 45개국 본사 기업이 이를 최우선 전략으로 삼을 계획이라고 답했습니다. 조사된 고용주의 77%는 2030년까지 이 전략을 실행할 계획이라고 밝혔습니다. (Figure 4.14 참고)
또한, 응답자의 69%는 AI 도구 설계 및 향상에 능숙한 인재를 채용할 계획이며, 62%는 AI와 함께 일할 수 있는 기술을 갖춘 인재 채용에 집중할 예정입니다.
전체 조직의 거의 절반(49%)은 새로운 AI 기반 비즈니스 기회에 맞춰 비즈니스 모델을 재구성할 계획이며, 47%는 AI로 인해 변화가 예상되는 직무에서 다른 직무로 직원들을 전환할 계획을 가지고 있습니다. 대부분의 고용주가 AI 관련 기술을 갖춘 신입 인재를 채용할 계획을 세우고 있지만, 상당수(41%)는 AI가 직무를 대체할 수 있는 능력이 확장됨에 따라 인력 감축도 예상하고 있습니다.
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