세계경제포럼(WEF)이 발행한 "The Future of Jobs 2025" 내용의 일부를 번역하고 정리한 포스팅입니다.
자세한 내용이 궁금하신 분들은 공식 홈페이지의 영어 원문을 살펴봐 주세요.
인재 전략 - Workforce strategies
이 장에서는 고용주들이 2025년부터 2030년까지의 노동시장에 영향을 미칠 거시적 트렌드에 대응하여 채택할 것으로 예상되는 인재 전략에 대해 다루고 있습니다.
또한 조직 변화의 주요 장애 요소와 관련하여 고용주들의 인식을 분석하며, 현재부터 2030년까지의 인재 확보 전망을 살펴봅니다. 특히 사람과 기술 간의 관계 변화에 중점을 두고, 조직의 비즈니스 목표 달성을 위한 직장 내 관행과 정책 계획을 탐색합니다.
- 조직 변화의 장애 요인 - Barriers to transformation
- 인재 가용성 전망 - Talent availability outlook
- 인재 전략 - Workforce strategy
조직 변화의 장애 요인 - Barriers to transformation
노동시장 내 역량 격차(Skills gaps in the labour market)는 미래 일자리 보고서 설문에 참여한 고용주들이 2025~2030년 동안 기업 혁신을 가로막는 가장 큰 장애물로 지목한 요인입니다. 응답자의 63%가 이를 언급했으며, 이는 2023년판 보고서에서 기술 격차가 60%의 임원들에 의해 가장 큰 변혁 장벽으로 꼽혔던 결과보다 더욱 두드러집니다. (Figure 4.1 참고)
이러한 역량 격차 문제는 거의 모든 산업과 지역에서 지속적으로 나타나며, 55개국 중 52개국, 22개 산업 중 19개 산업에서 1순위 장애 요인으로 나타났습니다.
두 번째로 중요한 장애 요인은 조직 문화와 변화에 대한 저항(Organizational culture and resistance to change)입니다. 응답자의 46%가 이를 주요 장애로 지목했으며, 이는 기업들이 앞으로 마주하게 될 트렌드와 혼란에 대응하는 데 있어 내부 프로세스, 조직 구조, 위계 체계, 사고방식 등을 정렬하는 데에 어려움을 겪을 수 있음을 시사합니다.
규제와 관련된 문제는 39%의 고용주들이 주요 장애 요인으로 언급했으며, 추가로 32%는 적절한 데이터 및 기술 인프라의 부족을 장애물로 인식했습니다. 투자 자본 부족(26%) 및 기회에 대한 이해 부족(25%)과 같은 기타 장애 요인은 상대적으로 덜 언급되었습니다.
2023년판 보고서에서는 응답자의 절반 이상이 인재 유치를 어려운 과제로 지적했습니다. 올해의 설문에서는 산업 매력도와 기업 수준의 매력도를 구분하여 분석했으며, 그 결과 37%의 기업이 산업 전반의 매력 부족을 장애 요인으로 인식했으며, 27%는 자사 고유의 문제로 인한 어려움을 언급했습니다.
인재 가용성 전망 - Talent availability outlook
보고서의 2023년판에 비해 올해 고용주들의 인재 가용성에 대한 전망은 더 부정적으로 바뀌었습니다. 올해는 전체 기업 중 단 29%만이 2025년부터 2030년까지 인재 가용성이 개선될 것으로 예상하고 있으며, 이는 2023년의 39%에서 하락한 수치입니다.
반면 42%의 고용주는 같은 기간 동안 인재 가용성이 악화될 것이라고 응답했으며, 그 결과 순 기대치가 -13%로 떨어졌습니다. 이는 기업들이 미래에 적합한 인재를 찾는 데 있어 점점 더 큰 우려를 품고 있음을 보여줍니다. (Figure 4.2 참고)
한편, 고용주들은 인재 개발에 대해서는 전반적으로 더 낙관적인 전망을 유지하고 있습니다. 응답자 10명 중 7명 꼴로 2030년까지 조직 내 인재 개발(Talent development of existing workforce)이 개선될 것이라고 기대하고 있습니다. 하지만 2023년 보고서에 따르면 그 수치는 77%로, 일부 기업들이 이전보다 더 신중한 시각으로 인재 개발 전망을 재평가하고 있음을 시사합니다.
인재 유지 측면에서 살펴보면, 고용주들은 이전보다 덜 긍정적인 태도를 보이고 있습니다. 전체 조사 대상 기업 중 44%만이 향후 인재 유지 능력이 개선될 것이라 예상하고 있으며, 이는 2년 전 53%에서 하락한 수치입니다.
국가별 인재 가용성 전망은 Figure 4.3에 나타난 채용 전망을 기준으로 볼 때, 인구통계학적 추세를 반영한 결과입니다.
예를 들어, 중동 및 북아프리카 지역에서는 이집트(+39%), 모로코(+38%), 바레인(+31%)의 고용주들이 인재 가용성에 대해 높은 수준의 낙관론을 보이고 있으며, 대다수 응답자는 2030년까지 채용 환경이 개선될 것으로 기대하고 있습니다. 반면, 유럽 국가들의 고용주들은 채용 가능성 측면에서 점점 더 많은 어려움을 예상하고 있습니다.
인재 개발 전망에 대한 기대치는 지역에 따라 크게 다르게 나타났습니다. 동아시아, 사하라 이남 아프리카, 중앙아시아에 본사를 둔 기업들은 향후 5년에 대해 전반적으로 높은 수준의 낙관론을 보였습니다. 반대로, 유럽, 중동 및 북아프리카, 북미 지역에 본사를 둔 기업들은 세계 평균보다 더 신중한 태도를 보였습니다.
인재 유지 측면에서는 고소득 및 상위 중간소득 국가들의 고용주들이 하위 중간소득 국가들보다 더 큰 우려를 나타냈습니다.
인재 전략 - Workforce strategy
2025년부터 2030년까지의 주요 거시적 변화에 대응하기 위한 전략으로서, 직원 역량 강화(Upskill workforce)는 가장 일반적인 인재 전략으로 나타났습니다. 전체 응답 기업의 85%가 이 접근방식을 채택할 계획이라고 답했습니다. (Figure 4.4 참고)
역량 강화는 모든 지역과 모든 소득 수준의 국가에서 3대 우선순위 전략 중 하나로 지목되었으며, 고소득 국가의 고용주(87%)가 상위 중간소득국(84%) 및 하위 중간소득국(82%)의 고용주보다 다소 높은 채택 의사를 보였습니다.
프로세스 및 업무 자동화(Accelerate the automation of processes and tasks)는 두 번째로 일반적인 인재 전략으로 예상되며, 73%의 고용주가 이 접근방식의 적용을 가속화할 계획이라고 응답했습니다. 이는 2023년 보고서에 언급된 80%에서 다소 하락한 수치입니다.
또한, 63%의 고용주는 신기술을 도입하여 기존 인력을 보완하고 향상시키는 데 중점을 둘 것이라 답했습니다. 자동화 전략은 고소득 국가에서 가장 강하게 나타나며(77%), 상위 중간소득국(74%)과 하위 중간소득국(57%)에서는 상대적으로 낮은 수치를 보였습니다.
조직 내 인력 구성 조정에 대해서는, 70%의 기업이 새로운 수요 직무에 맞는 인력을 신규 채용할 계획이며, 51%는 감소 중인 직무에서 성장 직무로의 내부 이동을 계획하고 있습니다. 반면, 41%는 기술 진부화로 인한 인력 감축을 예상하고 있습니다.
또한, 10%의 고용주가 리쇼어링, 니어쇼어링 또는 프렌드쇼어링을 통해 운영을 본사 또는 우방국으로 이전할 계획이라고 밝혔으며, 이는 전체 인력의 상당 부분을 오프쇼어링하려는 계획을 가진 고용주(8%)보다 높은 수치입니다.
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